先說結論：
受僱人與僱用人間之從屬性，通常具有：(1)人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(2)親自履行，不得使用代理人。(3)經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。(4)組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。

一、參考案例1：最高法院109年度台上字第1003號判決
(一) 按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6 款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立。
（二）查兩造訂定系爭契約，約定上訴人擔任外包送貨員，送貨為包月制，「薪資」 4萬5000元，工作採責任制，貨品最晚須於隔日到達。如因個人因素無法將貨品配送完成，被上訴人將請物流公司代為配送，所產生的貨運費用須由上訴人付費。於季節因素所致運送量增加時，被上訴人增加給付6000元，「薪水」發放日為每月10日。客戶簽收單據應屬被上訴人及客戶商業隱私，嚴禁將單據交付錯店家，若產生單據交付錯店家之事項，單筆 case將罰款200元給予警惕。上訴人應遵守商業保密原則，保守業務上、客戶、廠商、價格的商業機密，亦應保持公司信譽，不作任何有損公司信譽的行為，及應注意本身品德修養，切戒不良嗜好，在外的行為即代表被上訴人形象。嚴謹操守不得收受與被上訴人業務有關人士或行業的饋贈、賄賂或向其挪借款。上訴人因過失或故意使被上訴人遭受商譽損害時，應負賠償責任。上訴人擅自使用公司車處理私人事情，每次需補貼公司油錢500元。離職起2年內不得開立與被上訴人相同性質的行業等情，有系爭契約附卷可稽；上訴人以「員工」名義簽立該契約書，就上訴人受領之給付，亦以薪資、薪水稱之。另上訴人係利用被上訴人提供之車輛及油資，為被上訴人送貨，亦為原審認定之事實。上訴人擔任被上訴人載送貨物之司機，按月領取固定薪資，與工作完成多寡無關，並對被上訴人負忠勤、保密義務，離職後尚不能開設與被上訴人相同性質之行業，以上約定，與承攬契約已諸多不符。再觀諸卷附考勤表（見一審卷第102至122頁），上訴人自104年5月起至106年1月間須打卡方式以考勤表記錄其提供勞務之時間，可見仍係受被上訴人之指示而為勞動，再參以其使用被上訴人之車輛、油料，又不負擔上訴人之營運風險，能否謂兩造間之契約，全無經濟上從屬性、勞務專屬性，及組織上從屬性之特徵？縱其因屬司機，且採責任制，而與一般員工之上班方式及管理有別，能否因此即謂系爭契約之性質為承攬契約，均非無疑。原審未注意及此，徒以上訴人送貨為包月制，工作採責任制，被上訴人對上訴人無高度指揮監督權等前開情詞，即為不利於上訴人之論斷，尚欠允洽。

二、參考案例2：最高法院109年度台上字第420號判決
(一) 按所謂僱傭契約依民法第482 條之規定，係指當事人約定，受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬之契約，受僱人與僱用人間之從屬性，通常具有：(1)人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(2)親自履行，不得使用代理人。(3)經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。(4)組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。
（二）查被上訴人為上訴人之股東，有上訴人設立登記表可稽（見一審勞訴卷第24至29頁），觀之系爭契約書第4 條：「合夥股東負責人及其他股東合夥人的權利：1.勞動股東：約定每月實際付出勞力之合夥股東得領取薪資每月新臺幣五萬元，以及丁方（即被上訴人）的業績紅利（採第五條紅利規定），得依營運狀況調整，須經所有合夥人同意。」、第5 條：「對內關係之通常合夥事務，約定由合夥人甲、丙、丁三人共同執行之，若有異動需經過所有合夥人同意。……三、丁方：洽談站方業務及管理聯播網站方上線、廣告問題處理等。透過丁方所自行洽談簽約的新夥伴，上線後，丁方可每月另外獲得站方拆帳後的10% 紅利」及第12條：「執行合夥事務之合夥，非有正當事由不得辭任，辭任須兩個月前提出，且經所有股東同意後以第十三條退夥結算辦理。」等約定，被上訴人似係與其他合夥人共同出資設立上訴人公司，並以該公司股東身分對外負責洽談站方業務、管理聯播網站方上線及廣告問題處理等事宜，有代表上訴人簽約之權限，對內並得參與上訴人之決策與營運，為上訴人公司經營者之一，而與服從僱用人指示，提供勞務以獲取報酬之受僱人有別，則能否謂兩造間係成立僱傭契約？即非無疑。原審未遑詳查，徒以：被上訴人雖係依系爭契約書第4條及第5條之約定受領薪資及業績紅利，然上訴人係依該契約所成立之公司，被上訴人既非受委任為負責人董事，自屬係為上訴人服勞務之受僱人云云，遽為上訴人不利之判斷，未免速斷。

三、參考案例3：最高法院104年度台上字第1294號判決
(一) 按勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。原不具主管身分之員工晉升擔任主管職務者，與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容之變動、從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係。
(二) 原審認定李東原自八十三年十月一日起任職於三英公司，負責國內廠商往來業務之報價，自九十九年八月起改任副總經理，負責相同業務，雖為國內業務主管，然就其負責之業務，並非完全具有自主決定之權限，在人格、經濟及組織上，仍具從屬於三英公司之性質，雖就一定金額之交易，依三英公司授權，有獨立決定之權限，其與三英公司間仍為勞動關係，依上說明，並不違背法令。又原審參酌上開李陳蓮香之證言、三英公司法定代理人吳剛泰之陳述及李嘉興家族就三英公司股權之持股比例、公司登記資料等相關事證，認定李嘉興係以大股東兼董事身分參與三英公司之業務執行，與三英公司間屬委任關係而非僱傭（勞動）關係，而未採三英公司一○一年五月二十三日公告及同年月三十日傳真內容、或依李嘉興聲請訊問證人李盟文，於法亦無不合。

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