先說結論：
按勞動基準法第24條雖規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務，但揆諸同法第32條第1 項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」可知，雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意；另一方面，勞工提供勞務之目的，在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。因此，勞工主張有加班之事實者，應就其確有延長工作時間、且有業務需要、提供勞務等節，盡舉證之責。

如允勞工於未徵得雇主同意之情形下任意加班並行使加班費請求之權利，無異使雇主須承擔於訂約之際未能預見、掌控之人事費用風險，已有違契約履行之誠信原則，則依現行法制、立法精神與契約精神觀之，勞工並未享有可以主動、毫無限制、單方面任意行使之「加班權」，僅在雇主提出加班要求時，勞工享有得以拒絕之「同意權」（雇主亦非當然有要求勞工延長工作時間之權利），勞工並於此前提下，始享有請求加班費之權利。

一、參考案例1：臺灣高等法院104年度勞上易字第83號判決
(一) 按勞動基準法第24條雖規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務，但揆諸同法第32條第1 項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」可知，雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意；另一方面，勞工提供勞務之目的，在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。因此，勞工主張有加班之事實者，應就其確有延長工作時間、且有業務需要、提供勞務等節，盡舉證之責。
（二）被上訴人主張：東莞信柏公司總經理吳志偉多次要求伊每日、每週六加班，此事在伊到任前亦經前任經理即訴外人徐勝凌告知，且東莞信柏公司為模具廠，模具廠工廠人員及機台均加班至每日21時收工，週六全日亦然；當時因為訂單量較多，包括伊在內之台籍幹部經理均得隨同模具廠加班，以配合與日方客戶聯繫模具修模進度云云。經查，被上訴人係業務經理，負責與日本客戶業務聯絡接洽，其並不負責技術研發與操作，此為兩造所不爭執（本院卷第103 、116 頁）。被上訴人主張其在大陸地區工作期間有加班之事實，固提出電子郵件為佐（原審勞訴字卷第19至40頁及本院卷第171 至189 頁），然觀諸該等電子郵件內容，固有部分郵件係於夜間或週六寄發之事實，然僅有被上訴人單方面發送電子郵件之發信時間，而無郵件往來雙方之收發信件時間記錄，則被上訴人是否係因業務之急迫性及時效性，以致於無法於上班時間內完成業務聯繫工作，自非無疑，從而，即難憑認上訴人此一在正常工作時間以外進行聯繫業務之行為，究係出於其勞務指揮者即東莞信柏公司之要求，或係其個人工作習慣或能力等因素所致。況單憑被上訴人所製作之上開電子郵件發信內容，亦無從遽認被上訴人實際加班起迄期間及加班時數為若干；而被上訴人為業務經理，上下班均無須打卡，而無出勤記錄，對此兩造並不爭執（原審勞訴字卷第147 頁、本院卷第103 頁），自難責令上訴人提出被上訴人之出勤記錄。復依被上訴人所提出103 年3 月18日電子郵件記載（原審勞訴字卷第21至23頁），被上訴人因知悉將遭解雇，乃致函上訴人之負責人，除表示工作繁重要求支付應得之薪資、獎金、機票外，並無隻字片語提及加班費，益見，其斯時並不認為有符合請領加班費之事實。此外，被上訴人迄未能舉證證明其延長工作時間加班係基於受領其勞務者即東莞信柏公司之明示或可得推知之意思，則其主張有加班之事實及業務必要云云，自難採信。至被上訴人雖陳稱：伊於東莞信柏公司工作期間所在之工廠與公司安排之宿舍，各處皆有電子磁卡門禁管制，另伊於102 年9 月至11月間加班時曾因觸動辦公室警報，如清查此進出記錄，自可證明伊有加班之情事云云。惟此等記錄，至多僅能證明被上訴人進出東莞信柏公司廠區與宿舍之時間，尚難證明其有因業務需要而延長工作時間之必要及曾有提供勞務之事實，故此項記錄調閱之聲請，自無調查之必要。準此，被上訴人依勞動基準法第30條、第24條及第39條規定請求上訴人給付如附件所示加班費53萬9,678 元，亦無理由。。

二、參考案例2：臺灣高等法院106年度勞上易字第15號判決
(一) 按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」，勞基法第24條定有明文。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277 條亦有明文可參。本件上訴人主張被上訴人應給付100 年3 月6日至103 年8 月31日之加班費，為被上訴人所爭執，依前揭規定自應由上訴人負舉證責任。再依勞基法第32條第1 項規定「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」是以雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意；另一方面，勞工提供勞務之目的，在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞基法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。意即勞工延長工作時間必須是雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，勞工始可請求延長工作時間之工資，如非雇主主動要求勞工延長工作時間，而係勞工自行將下班時間延後，則勞工必須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，始可請求延長工作時間之工資，否則勞工非因工作上之需要而自行延後下班時間，即命雇主給付加班費，對雇主有失公平。因此，勞工主張有加班之事實者，自應就其確有延長工作時間，且有業務需要，提供勞務等節，盡舉證之責任。
（二）上訴人未能舉證證明其自100 年3 月6 日起至103 年8 月31日止，因業務上之需要，每日超時工作3 小時，每週加班5 天。從而上訴人依勞動契約及勞基法第24條規定，請求被上訴人給付加班費724,296 元，即屬於法無據，難以准許。

三、參考案例3：臺灣高等法院高雄分院107年度勞上易字第14號判決
(一) 按勞動基準法（下稱勞基法）之立法目的，乃在保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀諸該法第1條第1 項規定甚明。而所稱勞工權益之保障，不僅在於確保勞工獲取符合公平之勞力對價，更在保障勞工免受雇主之剝削，是以勞動基準法第24條雖規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務，但參諸同法第32條第1 項所定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會『同意』，如事業單位無工會者，經勞資會議『同意』後，得將工作時間延長之」，暨對照勞動基準法全文並未規範勞工得單方面加班等情，已可知我國之勞動基準法制並不鼓勵勞工加班，蓋鼓勵加班將加劇增加勞工之工作時間、影響勞工身體健康及國民生產力，更與該法藉由建立最低勞動條件以促使雇主照顧、保護勞工之目的相衝突，是以為避免雇主單方面以經濟之強勢迫使勞工加班，乃明定須徵得勞工之同意始得為之，並保障勞工在加班後能領取加班之工資，是以尚不得據以推認勞工有任意加班並事後要求加班費之權利。況勞動契約性質上屬雙務契約，勞雇雙方在契約權利之行使、義務之履行上，仍應符合誠信原則，此觀諸民法第148 條第2 項規定亦明。而勞工之勞務付出縱使有益於雇主之營運，然雇主依法亦因此負有支付勞務對價（加班費）之義務，而增加人事成本，是以勞工之加班並非全然是雇主得利，是以如允勞工於未徵得雇主同意之情形下任意加班並行使加班費請求之權利，無異使雇主須承擔於訂約之際未能預見、掌控之人事費用風險，已有違契約履行之誠信原則，則依現行法制、立法精神與契約精神觀之，勞工並未享有可以主動、毫無限制、單方面任意行使之「加班權」，僅在雇主提出加班要求時，勞工享有得以拒絕之「同意權」（雇主亦非當然有要求勞工延長工作時間之權利），勞工並於此前提下，始享有請求加班費之權利。亦即，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞基法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。
（二）被上訴人並不能證明其平日（未輪一值、二值時）有加班而上訴人未給付其加班費之情形，又被上訴人輪一值、二值時雖有延長工時之情形，惟上訴人所給付被上訴人之薪資已包含此延長工時之薪資，又上訴人雖有要求被上訴人每二週之星期六或星期日上午（4 小時）至幼兒園開會（上班），惟此為兩造約定之正常上班時間，被上訴人不能請求此4 小時之加班費，另被上訴人並不能舉證證明上訴人有同意其於每二週之星期六或星期日之上午（4 小時）以外時間加班或欠其加班費之情事，故被上訴人亦不能請求此部分假日之加班費。

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