先說結論：
按依勞基法第11至18條之規定，勞動契約合法終止及關於雇主給付預告期間工資、資遣費之情形，可分為：(一)單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形，其中由勞工終止契約之情形：⑴依同法第14條規定，勞工不須經預告，但可請求資遣費；⑵依同法第15條規定，勞工須經預告，且依同法第18條第1款規定，不得請求資遣費。(二)合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費外，否則勞工並無資遣費之請求權，是勞工請求資遣費倘係由勞工終止契約或合意終止契約者，則不包括在內。

一、參考案例1：臺灣桃園地方法院101年度桃勞簡字第43號判決
(一) 按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應發給勞工資遣費，並應預告而終止契約；如未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；同法第16條、第17條定有明文。次按勞動基準法第17條規定於勞工依第14條規定終止契約準用之；同法第14條第4 項亦有明定。準此，勞工請求資遣費及預告期間之工資，係以雇主片面終止勞動契約為前提，勞工片面終止勞動契約，雇主並無遵守預告期間之義務，勞工僅得請求資遣費，不得請求預告期間之工資。換言之，勞工未依同法第14條規定片面終止勞動契約，或雇主與勞工合意終止勞動契約而無支付資遣費協議之情形，勞工即無請求資遣費之權利，更遑論預告期間工資之請求。
（二）被告抗辯原告係於101 年5 月2 日向被告告知擬於 101年5 月10日自願離職，兩造係合意終止勞動契約等情，業據提出被告離職申請單為證，經本院當庭核對與正本相符，而原告訴訟代理人於102 年3 月22日言詞辯論期日既已自陳：離職申請單係原告親自簽名，簽立離職單是基於自由意志所填寫等語綦詳；再觀以原告基於自由意志所填寫之離職申請單，其中離職原因欄位中，除原告勾選之「健康因素」外，尚於「其他」欄位中註明「4/30日至桃榮複診，醫生建議作腰手術融合術（請願信及診斷書如附件）」等字樣，並未註明伊係因被告之代理人楊福昶對其有重大侮辱之行為，始於依勞動基準法第14條第1 項第2款終止勞動契約等事實，咸認原告於101 年5 月10日與被告終止勞動契約當時，並未向被告為其係依勞動基準法第14條第1 項第2 款終止勞動契約等情明確。是被告抗辯兩造係於101年5月10日合意終止勞動契約等情，即屬可採。是以，本件兩造勞動契約之終止應係出於兩造之合意，並無勞工片面終止勞動契約之情形，揆諸前揭說明，原告即無請求資遣費及預告期間工資之權利。
（三）綜上所述，本件勞動契約之終止係出於兩造之合意。從而，原告依依勞動基準法第16條、第17條規定，請求被告給付預告工資及資遣費，為無理由，應予駁回。

二、參考案例2：臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第293號判決
（一）按依勞基法第11至18條之規定，勞動契約合法終止及關於雇主給付預告期間工資、資遣費之情形，可分為：(一)單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形，其中由勞工終止契約之情形：⑴依同法第14條規定，勞工不須經預告，但可請求資遣費；⑵依同法第15條規定，勞工須經預告，且依同法第18條第1款規定，不得請求資遣費。(二)合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費外，否則勞工並無資遣費之請求權，是勞工請求資遣費倘係由勞工終止契約或合意終止契約者，則不包括在內。
（二）又按終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方行使其權利時即發生形成之效力，無待他方之同意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約（辭職或解僱），於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止。次按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。又非對話人為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項前段所明定。查，原告主張調職減薪違反勞基法第10條之1規定，難認可採，既如前述，其於109年5月5日據此依勞基法第14條第1項第6款規定（院卷第199頁），向被告終止系爭勞動契約，揆諸前揭說明，因所為終止契約之意思表示屬形成權之一種，於行使其權利時即發生形成之效力，被告公司於109年5月11日收受該意思表示通知時，兩造勞動契約即為終止，終止之原因既非屬可歸責被告事由，應認係原告單方終止勞動契約，此外，原告復未舉證兩造另有給付資遣費之協議，故其請求資遣費，即無理由，不應准許。
（三）末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞基法第19條定有明文。又就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明，就業保險法第11條第3項、第25條第3項亦有規定。查，本件既係原告單方終止勞動契約，核與前揭法定「非自願離職」之事由有間，故原告請求被告發給非自願離職證明書，難認有據，亦應予駁回。

三、參考案例3：臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第199號判決
（一）按依勞動基準法第11至18條之規定，勞動契約合法終止及關於雇主給付預告期間工資、資遣費之情形，可分為：(一)單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形，其中由勞工終止契約之情形：⑴依同法第14條規定，勞工不須經預告，但可請求資遣費；⑵.依同法第15條規定，勞工須經預告，且依同法第18條第1款規定，不得請求資遣費。(二)合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費外，否則勞工並無資遣費之請求權，是勞工請求資遣費倘係由勞工終止契約或合意終止契約者，則不與焉，則本件原告依勞動基準法第14條之規定為終止勞動契約，既屬無據，應認係原告單方終止勞動契約，已如上述，依前揭說明，其請求資遣費，即無理由，不應准許。
（二）再按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條固有明文。而就業保險法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項定有明文。本件既係原告單方終止勞動契約，核與前揭法定「非自願離職」之事由有間，故原告請求被告發給非自願離職證明書，難認有據，亦應予駁回。

♦如果您有任何民事、勞資相關法律問題，歡迎與我們聯絡：LINE 官方帳號
☆預約到所與民事律師進行法律諮詢的時間及流程為何？
☆來所與民事律師進行法律諮詢之費用如何計算？
☆委任律師的費用如何計算？