先說結論：
所謂「業務性質變更」，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異而言。雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類之變動固屬之，如有涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列、經營事業之技術、方式、手段有變更，致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性之改變，均屬之。
所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任，勞工並願接受者而言。是雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務。

一、參考案例1：最高法院107年度台上字第957號判決
(一) 按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，得預告勞工終止勞動契約，觀勞基法第11條第 4款規定自明。依該條款規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工必要，仍應先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工，此種安置乃為迴避資遣的調職，該所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務。
（二）上訴人確有因業務性質變更而有減少勞工之必要，於 103年7月1日終止與被上訴人間之勞動契約，乃原審所確定之事實，高雄總醫院與其民診處之總員額數，於103年為809人，104年大幅增加為865人、左營分院與其民診處之總員額數，於103年為614人，104年大幅增加為635人，惟該增加員額時期，距系爭資遣行為似乎至少有 6個月以上期間，是否在資遣後相當合理期間內所生之工作職缺？各該職缺工作條件與被上訴人是否相當？是否為被上訴人所得勝任？原審俱未說明，即認上訴人非無適當工作可供安置被上訴人，而為不利上訴人之認定，不無判決不備理由之違法。又民診處於終止勞動契約前之 103年6月24日招聘醫勤室掛號員1名、同年月30日招聘醫勤室事務員1 名，各該職缺固與系爭資遣時點接近，惟各該職缺之工作條件如何？被上訴人中何人得勝任該工作？是否願意就任？原審亦未比較說明，逕謂上訴人未盡安置義務，所為終止勞動契約為不合法，亦嫌速斷。上訴論旨，執以指摘原判決為不當，聲明廢棄，非無理由。

二、參考案例2：最高法院105年度台上字第144號判決
（一）按勞基法第十一條第四款後段所稱「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣，學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主已提供適當新職務善盡安置義務，為勞工拒絕，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，要求雇主仍須強行安置，當非立法本旨。。
（二）查李志隆任職期間曾協助處理存匯及外務等相關工作，取得放款人員或存匯櫃檯人員應具備之相關專業證照，具專業知識應可勝任上訴人所提供轉任之放款人員或存匯櫃檯人員之職務，並經雙方面談，為原審合法確定之事實。果爾，倘李志隆無正當理由拒絕上訴人提供的新職務，上訴人是否仍應再次與其商議調職事宜，殊非無疑。次查上訴人抗辯：伊經調查後，已無其他適當職缺，並提出全行組織架構圖、總務部門人力配置表、一○一年十月四日、十一月二十七日徵才公告、招募人材廣告等為證。上開證據是否不足以證明上訴人之抗辯事實為真，非無研求之必要。原審徒以被上訴人否認，即認上開證據無法證明當時全行職缺情形，無從認已盡調查職缺、盡力安置之義務，而為上訴人敗訴之判決，不無率斷而難昭折服。上訴論旨，指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。
（三）末按所謂業務性質變更，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異。查上訴人公告企業會員乘車方案及有關非公務車交通費補助申請方案，其員工外出洽公得選擇以企業會員乘車方案或自行駕駛公務車或搭乘大眾交通工具代步。又其因土地融資放授信案件減少，員工至偏遠地區勘查土地搭乘公務車需求亦降低等情，為原審確定之事實。則似此情形，上訴人既仍有搭乘車輛外出處理業務之需求，其業務種類實質上是否改變而該當於業務性質變更，案經發回，併請注意。

三、參考案例3：臺灣高等法院108年度勞上字第32號判決
（一）按因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。所謂「業務性質變更」，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異而言。雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類之變動固屬之，如有涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列、經營事業之技術、方式、手段有變更，致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性之改變，均屬之。
（二）又依勞基法第11條第4款規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工之必要，仍應先盡安置勞工義務，必無適當工作可供安置時，始得資遣勞工，此種安置乃為迴避資遣之調職。所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任，勞工並願接受者而言。是雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務。

四、參考案例4：臺灣高等法院109年度重勞上字第48號判決
（一）按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，得預告勞工終止勞動契約。勞基法第11條第4款定有明文。所謂業務性質變更，指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上變異而言。而因業務性質變更，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類質之變動外，主要尚涉及組織經營結構調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故為保障勞工基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，倘勞工係在關係企業間調動者，雇主終止勞動契約是否符合「業務性質變更，有減少勞工之必要」要件，自可將關係企業併予考慮，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖。

五、參考案例5：臺灣高等法院108年度勞上字第103號判決
（一）按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。又所謂「業務性質變更」，就雇主所營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之，故雇主如出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同之經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，即屬業務性質變更之範疇（最高法院98年度台上字第1821號判決意旨參照）。又雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之（最高法院98年度台上字第652號判決意旨參照）。
（二）再按業務性質變更，有減少勞工之必要時，雇主雖可依勞基法第11條第4款規定終止勞動契約；惟依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，尚須無其他適當工作可供安置時，始得終止勞動契約。所謂「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，應包括「原雇主」為因應業務性質變更而投資成立，在人事晉用及管理上為「原雇主」所操控之他公司，亦無適當工作可供安置之情形在內（最高法院99年度台上字第1203號判決意旨參照）。

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