先說結論：勞工於訂立勞動契約時，就其應具備之僱用條件有所欺瞞，致雇主誤信予以僱用，因而有受損害之虞者，雇主就可以依據勞動基準法第12條第1項第1款的規定，不經預告終止勞動契約，如果勞工有使用偽造的學歷應徵的話，那可能還會有行使偽造文書罪的刑事責任。

一、參考案例1：臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第328號判決
（一）按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。」勞基法第12條第1項第1款定有明文，此係指勞工於訂立勞動契約時，就其應具備之僱用條件有所欺瞞，致雇主誤信予以僱用，因而有受損害之虞者而言。
（二）鄭成興雖證述原告確有告知有毒品之類的前科，惟否認有要求原告勾選無素行不良前科紀錄的欄位，然依保全業法第10條之1第1項第2款規定，除有第1項但書情形外，曾犯肅清煙毒條例、麻醉藥品管理條例、毒品危害防制條例，經判決有罪，受刑之宣告者，不得擔任保全人員，鄭成興身為面試人員，原告既已告知有毒品之類前科，理應督促原告勾選曾有前科紀錄欄位，而由前揭譯文內容，原告稱「…我表態說，我也跟你們講，你既然叫我去上班了，你教我不要寫那個有案底的，我也照你的意思去做了…」等語，鄭成興並未予以反駁，否認有指導原告勾選無素行不良前科紀錄欄位之事；且原告既已明確告知有前科紀錄，足見無隱瞞之意圖，若非經人指導，應無違反其意思，勾選無素行不良前科紀錄欄位之理；復觀之鄭成興證稱那時公司部門在汐止很缺人，原告看起來很有意願要做保全，部長說警政署的法規有變動，原告的案底可能會符合保全業法，所以才說先送送看等語，足見當時被告公司亟需保全人員，惟原告如勾選有前科紀錄欄位並註記前科為毒品，則依保全業法第10條之1第1項第2款規定即不得僱用，或至少應待警政單位審核通過後方得僱用，然此即無法立即解決人員缺口。是綜合上開證據資料，原告主張鄭成興表示可先試用2週，並要求其勾選無素行不良前科紀錄欄位，送警政單位試試看是否能通過等情，要非無稽，堪以採信。況原告既已告知其有毒品前科紀錄，即無為虛偽意思表示，使被告誤信而予以僱用，縱鄭成興未有指示原告應如何勾選，原告既未欺瞞，被告亦未因誤信其無前科而僱用，即與勞基法第12條第1項第1款規定之解僱要件未合，被告依該條款終止勞動契約，自非合法，而不生解僱之效力。

二、參考案例2：臺灣士林地方法院102年度訴字第1089號判決
（一）本件被告如前述填具不實學歷應徵工作，具有道德上之可非難性，並無疑義；且依被告至原告公司任職前所任職之緯創資通股份有限公司函覆本院稱：被告向該公司應徵時所陳之學歷為「台北市立建國中學畢業、私立中華大學資訊管理系畢業、國立清華大學資訊工程所肄業」等情，有該公司103 年10月13日函（見本院卷第135 頁）可按，堪認被告以不實學歷應徵工作已有前例，主觀上確有欺罔之故意，而該行為亦該當於勞動基準法第12條第1 項第1 款所定「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞」之情形，雇主得以之作為不經預告終止勞動契約之理由，並因法院之民、刑事裁判依法均應公示，當已相當程度對被告該不正行為產生警惕效果。

三、參考案例3：臺灣高等法院96年度重勞上字第23號判決
（一）按勞基法第12條第1項第1款規定：「勞工有於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約。」，又雇主聘僱勞工時，係以勞工已自原服務單位辭職，得忠實履行兩造間勞動契約權利義務為前提。而勞工未與原服務單位終止一切僱用（任用）關係即至新服務單位就任，或有因與原僱主之契約糾紛尚待處理，而致勞工需耗費時間、精神於處理該糾紛；亦或因勞工未與原雇主終止僱用關係，而有隨時回任於原服務單位，致未能向新雇主提供勞務，並致新雇主所支出教育訓練訓練費用付諸流水之可能。故勞工於就任新職之時，倘未據實告知未自前服務單位離職之事，即難認無損害於新任雇主之虞。
（二）經查本件上訴人未誠實告知其僅係自國安局辦理留職停薪，即參加被上訴人公司之考訓，並與被上訴人約定試用期間，成為被上訴人公司之試用副機師，而徵之被上訴人公司為從事長程國際運輸事業之航空業者，以飛航國際航線為主，亦經證人海明證述無訛（見原審卷第103頁背面），三節包機之執行更必須機組人員出入境大陸地區，是被上訴人所招募者之機師，需要隨時飛航出入國境，應可信實，然上訴人剛自國安局離職，受有出入境管制之限制，已如上述。是上訴人如受有出入境限制，將使被上訴人公司無法派遣其出國執行飛航勤務，既連試用期間後半段需上機執行航路訓練亦不可能，依前揭說明，自難認無生損害於被上訴人之虞。堪認被上訴人公司所辯其如於報到之際，知悉上訴人仍為國安局人員並需受此入出境限制，絕無雇用上訴人之可能，故已無法期待被上訴人公司再維持與上訴人之勞雇關係等語屬實。

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