一、實務上採肯定說的看法：原告主張於九十年十月十七日台北市勞工局召開協調會時，原告表示被告違法，要求給付資遣費，已屬對於被告為勞動基準法第一項第六款終止勞動契約之意思表示，並合於該條第二項三十日除斥期間之規定。按「解釋意思表示原屬事實審法院之職權」、「解釋意思表示應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第九十八條定有明文。意思表示不明確，使之明確，屬意思表示之解釋；意思表示不完備，使之完備，屬意思表示之補充。前者可減少爭議，後者可使意思表示之無效減至最低程度‧‧解釋意思表示端在探求表意人為意思表示之目的性及法律行為之和諧性‧‧關於法律行為之解釋方法，應以當事人所欲達到之目的、習慣、任意法規及誠信原則為標準，合理解釋之，其中應將目的列為最先，習慣次之，任意法規又次之，誠信原則始終介於其間以修正或補足之」，最高法院分別著有六十四年台再字第一四０號判例要旨及八十八年度台上字第一六七一號判決要旨足資參照。查該日協調會議紀錄勞方意見為：「一、要求公司給付資遣費。‧‧三、本人因家中有重要之事項，於 90.8.30提出（9.12～9.19）休假，惟遭公司不准休假（菲律賓），另於 90.9.3再提出事假6天（9.12～9.19）並經當地主管陳俊仁先生准予事假後離開工地，惟處理完事務後，即遭公司以勞基法第十二條規定通知本人解僱，請求恢復此階段之勞動薪資之給付及勞基法第十一條之資遣費用」，依據上開最高法院揭示之意思表示解釋原則，依原告所欲達到之目的即請求被告給付資遣費解釋，應認為法律非原告專業，自不能要求其精確的表示依勞動基準法第一項第六款終止勞動契約，再依同條第四項準用第十七條規定，請求被告世易公司給付資遣費，且原告該協調會議紀錄所主張之勞基法第十一條，綜觀其前後文意應為勞動基準法第十七條之誤。被告對此辯稱原告主張「請求恢復此階段之勞動薪資給付」證明原告主張勞動契約繼續存在，蓋若非勞動契約繼續存在，原告豈會主張恢復勞動薪資給付等語，惟細究上開協調會議紀錄第三點，原告請求恢復此階段之勞動薪資給付之真意，應為主張被告世易公司之解雇不合法，依民法第四百八十七條規定，雙方之僱傭契約於其請求資遣費終止勞動契約前，被告世易公司仍應給付自非法解雇日即九月二十日至十月十七日之薪資，故被告以此辯稱原告主張勞動契約繼續存在不足採信。被告世易公司又辯稱逕要求給付資遣費，不能類推解釋有終止勞動契約之意思表示，有最高法院四十九年台上字第三０七判例可資參照；勞動基準法第十四條第一項各款乃係勞工終止契約之形成權，而形成權之行使，應以明確意思表示為之，以免當事人間之法律關係，陷於不安定狀態等語，然查該最高法院四十九年台上字第三０七判例內容並非逕要求給付資遣費不能類推解釋有終止勞動契約之意思表示，而為與資遣費之請求毫無關係之就押租金債權聲明參與分配不能類推解為其就租賃契約對出租人亦有終止之意思表示，此判例中就押租金債權聲明參與分配之意思表示對象為法院，當然不能類推解釋為已向出租人亦有終止租賃契約之意思表示，被告世易公司就此之見解，顯然與一般法律解釋有甚大之落差；又對於被告稱勞動基準法第十四條第一項各款乃係勞工終止契約之形成權，而形成權之行使，應以明確意思表示為之，就此原告於協調會當日所為請求給付資遣費之表示，如上所述，解釋其真意，已屬勞動基準法第一項第六款終止勞動契約之明確意思表示，故被告所辯顯不足採（臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第82號判決）。

二、實務上採否定說的看法：按被告非法解雇原告，固屬違反勞動法令，而有損害勞工權益之虞，依勞動基準法第十四條第一項第六款規定，勞工得不經預告終止勞動契約，惟同條第二項規定，依該款終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。原告雖主張其於八十九年三月三十一日遭被告非法解雇，同年四月十日立刻向台北市政府勞工局申訴，要求台北市政府勞工局命被告給付資遣費，並由台北市政府勞工局通知被告出面協調資遣費給付事宜，而給付資遣費之前提即為終止勞動契約，解釋原告意思表示之真意，當含有終止勞動契約之意思在內，應未逾三十日除斥期間云云，惟查原告於八十九年四月十日向台北市政府勞工局申請調解，觀乎原告申訴書所述「因三月三十一日本人處理薪資作業，按照以往程序處理，與新任總經理所認知有所差異，且總經理不給予本人解釋的機會，即馬上令本人離職，且由人事部即時監交，事後又拒付本人應享有勞基法所應付之資遣費」等語，顯見原告係誤認被告將其解雇應支付資遣費，而非有意主動終止勞動契約請求給付資遣費；且請求給付資遣費，雖以勞動契約終止為前提，然逕請求給付資遣費，則不能類推解釋有終止勞動契約之意思表示（最高法院四十九年台上字第三０七號判例可資參照）；況終止權之行使應以意思表示向他方當事人為之，本件勞動契約當事人為原告與被告，原告向非契約當事人之台北市政府勞工局請求調解，縱有終止勞動契約之意思，因非向他方當事人為之，亦無法發生終止勞動契約之效力。是以，原告遲至本件起訴狀內始為終止勞動契約之意思表示，經本院於八十九年九月六日將起訴狀繕本送達被告，方生行使終止權之效果，惟其行使已逾上開勞動基準法所規定三十日之除斥期間，並不生終止勞動契約之效力（臺灣士林地方法院89年度勞訴字第22號判決）。

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